組織の生産性を上げるには、従業員の育成が欠かせません。ただ、その重要性を理解はしていても、育成が計画的に行われることは稀です。大体が場当たり的に行われています。これでは効果的な育成を行うことはできません。

経営学者のピーター・ドラッカーは次のように述べています。

「仕事において成果をあげるには、仕事に責任をもてなければならない。そのためには、(1)仕事を生産的なものにしなければならない、(2)情報をフィードバックしなければならない、(3)学習を継続して行わなければならない。」(『マネジメント[上]』P.F.ドラッカー著/上田惇生訳/ダイヤモンド社)

ドラッカーが言うように、学習(教育)は継続して行う必要があります。継続させるには仕組みが重要です。仕組みを構築する上で必要となるのがツールです。教育を進捗管理するためのツールが必要です。

そして、ドラッカーも指摘しているように、フィードバックは非常に重要です。教育が計画倒れにならないようにするためにも、計画にマイルストーンを設定し、マイルストーン毎にフィードバックを行うようにします。そして、マイルストーン毎にフィードバックを行うためにはやはりツールが必要です。

マイルストーンは基本的に月毎で設定します。しかし、毎月フィードバックを行うのは大変です。忙しい毎日を送っていると、フィードバックの重要性をわかっていても、ついつい忘れがちになってしまいます。そのため、忙しい中でも計画的に教育を行うためにツールが重要となります。

教育に終わりはありません。しかし、どこかで区切る必要があります。間延びを防ぐためです。1年では長すぎるでしょう。半年でも長く感じます。間延び感が否めません。1カ月はマイルストーンとしては最適ですが、区切りとするには短すぎます。そこで、「3カ月」を区切りとすることを推奨します。四半期で区切りとします。

従業員と話し合った上で、3カ月間の目標を設定します。その目標を実現するために、2カ月間の目標も決めます。同様に1カ月間の目標も決めます。1月目と2月目はマイルストーンとなります。

それぞれの月で面談を設定し、振り返りを行います。目標に対して現状はどうなのかを話し合います。目標を達成できたのかできなかったのかを確認します。その際、従業員の話をしっかり傾聴することが大事です。

ドラッカーは次のように述べています。

「コミュニケーションは、受け手とされる人からスタートしなければならない。すなわち、上へ向けて始められなければならない。下へ向けたコミュニケーションでは機能しない。」(『マネジメント[中]』P.F.ドラッカー著/上田惇生訳/ダイヤモンド社)

授業員が目標に対してどう思っているのか、どのように頑張っているのかといったことを思う存分話してもらいます。

そして、フィードバックを行います。経営者や店長の評価を伝えます。目標に対して結果はどうだったのか、目標に対してのプロセスはどうだったのかといったことを伝えます。結果とプロセスの両方を伝えるといいでしょう。

注意点としては、フィードバックがダメ出しとならないようにすることです。問題行動があったのであれば別ですが、基本的には従業員のモチベーションを上げることを目的としてフィードバックを行います。事実にフォーカスした上で、良かったところを中心にフィードバックをするといいでしょう。

3カ月間の評価が終了したら、次の3カ月間の目標を設定します。以降はこの繰り返しです。重要なことは、この繰り返しを絶やさないことです。そのためにもツールが非常に重要となります。ツールとして3カ月間を評価するためのチェックシートを作成するといいでしょう。

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